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밴쿠버 | [샌디 리 리포트] Covid 백신 및 고용주의 의무 : 변호사의 일반적인 조언

샌디 리 기자 입력21-04-14 07:41 수정 21-04-15 15:59
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백신 출시는 느리지 만 확실히 BC 주 전역에서 직장에서 해야 할 일과 하지 말아야 할 일에 대한 윤리적 질문을 제기하고 있습니다. Burnaby Board of Trade는 Forte Law 법률 사무소의 변호사 Jessica Foreman과 Jim Wu를 초청하여 Covid 예방 접종에 관한 고용주의 직원 의무에 대한 질문에 대해 설명하고 답변했습니다.


다음은 고용주와 직원을위한 몇 가지 질문과 답변입니다.


질문 1 : 고용주가 직원에게 예방 접종을 요구할 수 있습니까?


매우 좁은 특정 상황을 제외하고는 아니오입니다. BC 주에서는 백신이 의무 사항이 아닙니다. 이러한 이유 (개인 정보 보호 및 인권과 같은) 때문에 고용주는 직원에게 업무를 위해 예방 접종을 요청할 때 주의해야합니다. 예방 접종은 업무 (예 : 의료 산업)에 필수적이어야합니다.


의료, 요양원 또는 장기 요양 시설과 같은 몇 가지 예외가 있습니다. 고용주가 직원에게 예방 접종을 요구할 수있는 상황 일 수 있지만 전체 요건이 될 수는 없습니다.



고용주는 백신 요건이 합리적인지 결정하기 위해 직업 요건과 직장의 특정 요건을 면밀히 검토해야합니다.



예를 들어, 직원이 지속적으로 대중과 긴밀히 접촉하고 바이러스에 감염되거나 확산 될 위험이 높은 경우 고용주는 백신 접종을 요구할 수 있습니다.


이러한 고려 사항은 인권법에 따라 금지 된 13 가지 근거를 위반하지 않고 직장을 안전하게 유지해야하는 고용주의 의무와 관련이 있어야합니다.


질문 2 : 고용주가 직원에게 예방 접종을 받았는지 물어볼 수 있습니까?


고용주는 직원의 개인 정보를 존중해야합니다. 고용주는 직장을 안전하게 유지하는 데 직접 필요한 경우에만 직원의 개인 정보에 영향을 미치는 질문 만 할 수 있습니다.


직원이 대중과 지속적으로 또는 서로 상호 작용하고 직장에서 사회적 거리를 연습 할 수없는 경우 질문하는 것이 합리적 일 수 있습니다.




그러나 직원이 집에서 일하는 경우 직장의 안전과 관련이 없기 때문에 질문하는 것이 적절하지 않습니다.



고용주는 직장을 안전하게 유지할 의무가 있습니다. 직장을 안전하게 유지하려면 질문을 할 수 있지만 직원의 사생활과 균형을 이루어야합니다.


질문 3 : 고용주는 신입 사원이 탑승 할 때 예방접종을 받을 수 있습니까?


요청은 상황에 따라 합리적이어야합니다. 예를 들어 유람선 산업은 승객의 안전과 선박에 탑승 한 동료 직원의 안전을 위해 필수적이기 때문에 신입 직원에게 예방 접종을 요구할 수 있습니다.


질문 4 : 직장의 모든 사람이 예방접종을 받을 때까지 직원이 출근을 거부 할 수 있습니까?


때에 따라 다르지만  만약 직원이 면역 저하와 같은 특정한 건강상의 필요가있는 경우, 고용주는 어느 정도 직원을 수용 할 의무가 있습니다.


고용주는 필요에 대한 문서를 요청할 수 있습니다. 확인되면 직원과 협력하여 해결책을 찾을 수 있습니다. 직원이 집에서 일할 수 있습니까? 아니면 다른 공간에 있습니까? 조정 된 시간? 이들은 함께 고려할 수있는 옵션입니다.



"수용 의무"는 무한하지 않습니다. 고용주는 직원의 요구를 수용하기 위해 과도한 어려움을 겪을 수 없습니다. 시간을 조정할 수 있거나 재택 근무를 허용 할 수 있다면 고용주는 그렇게 해야합니다.


"수용 의무"도 양방향 거리입니다. 고용주와 직원 모두 합리적이고 기꺼이 옵션을 시도해야합니다. 정당한 이유없이 모든 제안을 거부 할 수는 없습니다.


모범 사례는 고용주와 직원이 함께 협력하여 상호 솔루션을 찾는 것입니다. 이렇게하면 모든 직원이 안전하다고 느끼고 계속해서 생산성을 유지할 수 있습니다.


질문 5 : 고용주가 예방 접종을 거부하는 직원을 해고 할 수 있습니까?


고용주는 직원 해고를 결정하기 전에 각 상황을 신중하게 고려하고 합리적인 조치를 취해야합니다.


고용주는 직원이 건강 및 안전 문제를 제기하는 데 대한 반응으로 직원을 해고 할 수 없습니다 (예 : 마스크를 착용하지 않거나 예방 접종을받지 않은 동료 직원).

고용주는 인권법에 따라 18 개의 보호 근거를 고려해야합니다. 이러한 금지 된 근거에 근거한 차별은 허용되지 않습니다. 종교적 이유로 예방 접종을 원하지 않는 직원은 해고되어서는 안됩니다. 백신으로 인해 직원의 건강이 위태로울 수있는 경우 가능한 한 많이 수용되어야 합니다.


모든 직원의 이익을 돌봐야하는 고용주의 필요성은 어떻습니까? 직원이 정당한 이유없이 안전 프로토콜을 따르고 싶지 않다면 그것은 징계의 근거입니다. 다른 정책, 따돌림 및 괴롭힘 또는 알코올 사용과 마찬가지로 직원은 covid 절차를 따라야합니다.


고용주는 Covid 작업장 지침을 수립하고이를 직원과 명확하게 전달해야합니다. 서면으로 작성하고 상기시켜야 합니다. 거절하면 징계를 받거나 사유로 해고 될 수 있습니다.



그것은 지나친 고난의 시점까지 "수용 의무"로 되돌아갑니다. 고용주는 상황에 대한 전체 검토를 수행해야합니다. 직원과 옵션에 대해 논의하십시오. 그녀는 카풀을 할 수 있습니까? 트래픽이 적을 때 시간을 조정해야합니까? 그녀는 원격으로 일할 수 있습니까? 그녀는 무급 휴가를 원합니까? 이 모든 것은 고용주가 직원과 논의 할 수있는 옵션입니다.


고용주는 주가 경유가 안전하지 않다고 간주하지 않는다는 사실을 지적 할 수 있습니다. 고용주는 BC 주 정부의 지침을 따릅니다. 직원과 더 많이 이야기하고, 우려 사항을 공유하고, 옵션을 검토할수록 고용주의 의무를 충족하게됩니다.


고용주와 중소기업 소유주에게 도움이 될 수있는 몇 가지 질문과 답변입니다. 일반적인 정보입니다. 특정 문제가있는 경우 법률 자문을 구해야합니다.


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Covid Vaccines and Employer's Obligations:  lawyers’ general advice


The vaccine rollout is moving slowly but surely across BC raising ethical questions about do's and don't in the workplace. The Burnaby Board of Trade invited the lawyers, Jessica Foreman and Jim Wu from the law firm of Forte Law, to explain and answer questions about employers' obligations to employees regarding Covid vaccinations.  


Here are some of the questions and answers for employers and employees.  


Question 1: Can an employer require an employee to get vaccinated?  


The answer is no, except in very narrow specific situations. The vaccine is not mandatory in BC. For this and other reasons (like privacy and human rights), employers need to be careful when thinking about asking the employees to be vaccinated for their work. The vaccination has to be essential to the job (e.g. the health care industry). 


There are some exceptions, like in health care, nursing homes or long-term care facilities. Those might be situations where employers could mandate employees to be vaccinated, but it cannot be a blanket requirement.  


Employers have to look closely at the job requirement and the workplace's specific needs to determine whether the vaccine requirement is reasonable.


For example, where the employees are in constant, close contact with the public and pose a high risk of contracting or spreading the virus, employers could require that they get vaccinated.  


Any of these considerations should be in the context of the employer's obligations to keep the workplace safe and not in violation of any of the 13 prohibited grounds under the human rights code. 


Question 2: Can an employer ask an employee if they have been vaccinated?


Employers have to respect the employees' privacy. Employers can only ask questions that impact an employee's privacy only if it's directly needed to keep the workplace safe.  


If the employees constantly interact with the public or with each other and cannot practice a social distance at work, it may be reasonable to ask.  



But if your employee is working at home, it would not be appropriate to ask since it is not relevant to the workplace's safety.  


Remember, employers are obligated to keep the workplace safe. To keep the workplace safe, you can ask questions but must balance it with the employee's privacy.


Question 3:  Can an employer make getting vaccinated a condition for a new employee coming on board?  


It depends, and again, the request has to be reasonable in context. For example, the cruise ship industry could require its new employees to be vaccinated because it's essential for the passengers' safety and the fellow employees on board a ship.  


Question 4:  Can an employee refuse to come to work until everyone at the workplace is vaccinated?  


It depends. If an employee has a particular health need, such as being immunocompromised, the employer has a "duty to accommodate" the employee, to a degree.


An employer can ask for documentation for the need. Once confirmed, they can work with the employee to come up with a solution. Could the employee work from home? Or in a different space? Adjusted hours? These are options they can consider together.


The "duty to accommodate" is not limitless. Employers can't suffer undue hardship trying to accommodate the employee's needs. If they can adjust hours or allow the person to work from home, the employer should do that.  


The "duty to accommodate" is also a two-way street. Both the employer and the employee have to be reasonable and willing to try the options. Each can't reject every proposal without good reason.  


The best practice is for employer and employee to work together to come up with a mutual solution. This way, all employees can feel safe and can continue to be productive.  


Question 5:  Can an employer fire an employee if they refuse to vaccinate?


An employer should consider each situation carefully and take reasonable steps before deciding to fire an employee.


An employer cannot fire an employee as a reaction to an employee raising a health and safety issue (e.g. fellow employees not wearing masks or being vaccinated).

Employers need to consider 18 protected grounds under the Human Rights Code. Discrimination based on any of these prohibited grounds is not allowed. An employee who does not want to be vaccinated due to a religious ground should not be fired. If an employee's health could be in jeopardy from a vaccine, she should be accommodated as much as possible.  


What about the employer's need to look after the interest of all employees? If the employee doesn't want to follow safety protocol for no good reason, that's a basis for discipline. Like any other policy, bullying and harassment, or alcohol use, employees need to follow the covid procedure. 


Employers need to establish Covid workplace guidelines and communicate them clearly with the employees. They should be in writing and be reminded. If they refuse, they can be disciplined or terminated for cause.  


It goes back to the "duty to accommodate," up to the point of undue hardship. The employer needs to conduct a full review of the situation. Discuss options with the employee. Can she do a carpool? Should they adjust hours to when there is less traffic? Can she work remotely? Does she want to take unpaid time off? All of these are options the employer can discuss with the employee.  


An employer could point to the fact that the Province does not deem transit unsafe. Employers take guidance from the BC Government. The more you talk with the employees, share their concerns, and review options, you meet the employer's obligation.  


These are some of the questions and answers that could help employers and small business owners. It’s for general information.  If you have a specific issue, you should seek legal advice.  

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